Para mostrar reconocimiento, intente hablar un idioma diferente

Los 5 idiomas de reconocimiento que los gerentes necesitan saber para reconocer a su equipo.

Pensé que estaba haciendo un gran trabajo mostrando aprecio a mi equipo. Hice todo lo que quisiera que hiciera mi gerente: felicitarlos por un trabajo bien hecho y cantar sus alabanzas en público. ¡Así que imagine mi sorpresa cuando durante nuestra encuesta anual de compromiso, mi equipo dijo que se sentían poco reconocidos!

Esto fue hace muchos años, cuando era gerente novato. Había estado expresando reconocimiento de la forma en que quería recibirlo, y bueno, eso solo te lleva tan lejos. Desde entonces he manejado decenas de personas diferentes con una amplia variedad de personalidades y necesidades. He llegado a ver que las personas tienen diferentes preferencias en la forma en que les gusta ser gestionadas, recibir comentarios y ser reconocidas.

En el libro The 5 Love Languages, Gary Chapman describe las cinco formas diferentes en que las parejas románticas expresan el amor. Chapman sostiene que si bien todos quieren recibir las cinco formas de expresión (palabras, tiempo, regalos, actos de servicio y contacto físico), la mayoría de las personas tienen un "lenguaje de amor primario" que prefieren. Y cuando su pareja no usa ese lenguaje en particular, el amor puede pasar desapercibido.

Este marco (con diferencias importantes) también se aplica al lugar de trabajo. Todos quieren sentirse significativos y apreciados, pero el desafío para los gerentes es descubrir cómo las diferentes personas se sienten reconocidas. Si los empleados no valoran la forma de reconocimiento que reciben, es posible que no piensen que están recibiendo ninguno. Las ramificaciones de esto pueden afectar enormemente su compromiso y motivación.

"El 69% de los empleados trabajarían más si sintieran que sus esfuerzos son mejor apreciados". -TINYpulse Stats

Como Kim Scott señala en Radical Candor (uno de los mejores libros de administración que existen), a un buen gerente "le importa". Es la piedra angular de la confianza. Sin embargo, dar una maldita apariencia es diferente para diferentes personas. Un gran gerente debe adaptar su estilo al contexto y a la persona. Cada uno tiene uno o dos idiomas de reconocimiento que anhelan por encima de todos los demás. La clave para mostrar el reconocimiento directo de su informe directo es saber cuál es su idioma principal. Al igual que con los lenguajes del amor, hay cinco.

Los 5 idiomas de reconocimiento:

# 1 palabras de aliento

Si bien absolutamente todos los empleados necesitan escuchar comentarios constructivos de su gerente, hay algunos que valoran el estímulo verbal y / o escrito por encima de todas las otras formas de reconocimiento. Estas palabras son una demostración de su atención y apoyo, y proporcionan validación de su trabajo.

Es importante que las palabras de aliento que use sean sinceras y específicas. Simplemente decir "buen trabajo allí" no es útil. Las palabras más efectivas apuntan a un acto específico y enfatizan por qué fue impactante. Esto no solo muestra una atención cuidadosa, es útil en su crecimiento.

Ejemplos de palabras de aliento:

  • Enviar un correo electrónico a un informe directo antes de su gran presentación animándolos.
  • Atraparlos en el pasillo después de una gran reunión y decirles lo que hicieron bien y en qué pueden mejorar.
  • Decir "gracias por tu arduo trabajo en ..."
  • Destacando su trabajo frente a un gran grupo. (Si aprecian el reconocimiento público).

# 2 recompensas tangibles

Para algunos, las palabras no son suficientes, ya que parecen llegar fácilmente. En cambio, atribuyen un mayor valor a la demostración tangible de su aprecio, que consideran más difícil de conseguir y más duradero. La recompensa no necesita ser masiva ni monetaria. Las mejores recompensas son reflexivas, relevantes para el individuo y el logro, y útiles en su trabajo.

Tenga en cuenta que los regalos pueden ser difíciles en el lugar de trabajo. Si bien todas las formas de reconocimiento deben usarse con moderación, el uso excesivo de Tangible Rewards es el más perjudicial y difícil de revertir. ¡Asegúrese de que su uso de las recompensas sea justo, extensible para todos y, por supuesto, legal!

Las recompensas tangibles se ven así:

  • Llevar al equipo a almorzar después de un gran lanzamiento.
  • Dándoles un talismán físico que pueden mostrar en su escritorio después de alcanzar un hito clave (por ejemplo, Twitter les da a los empleados un pequeño bloque de madera en cada aniversario).
  • Asegurarse de que toman un tiempo compensatorio cuando trabajan horas excesivamente largas para cumplir con una solicitud especial.
  • Aumentar su salario y / o elevar su título debido al impacto sostenido.
  • ¡Dándoles un máximo de cinco!

# 3 Tiempo enfocado

Pasar tiempo con los miembros de su equipo es fundamental para su éxito como gerente. Le mantiene informado sobre las personas y el trabajo, y le brinda la oportunidad de entrenar. Y su tiempo es el mejor regalo que puede dar a aquellos cuyo idioma principal de reconocimiento es el Tiempo de enfoque.

La calidad y cantidad del tiempo que pasa puede hacer o deshacer su compromiso. Su principal prioridad durante el tiempo focalizado es escuchar y estar completamente presente con su informe directo. La atención que presta muestra que los valora a ellos y a su trabajo.

El tiempo enfocado se ve así:

  • Convirtiéndolo de manera confiable en su 1: 1s donde cierra su computadora y guarda su teléfono en su bolsillo.
  • Hacer preguntas y escucharlas activamente sobre sus desafíos.
  • Asistir a sus charlas fuera de la oficina.
  • Pasando por su escritorio para registrarse.
  • Enviarles una nota para darles la bienvenida después de unas vacaciones.

# 4 Autonomía adicional

Todos quieren ser autodirigidos, como lo describe Daniel Pink en el libro Drive. Está vinculado a sus sentimientos de autoestima y libre albedrío. Aquellos que ven ganar autonomía adicional como su lenguaje de reconocimiento, valoran que se les otorgue espacio y autoridad para expresar sus habilidades. Es la forma principal en que entienden y sienten su confianza en ellos.

La persona que anhela Autonomía adicional probablemente tenga hambre de un desafío. Si bien pueden apreciar el reconocimiento de otras formas, contactar a estas personas con demasiada frecuencia puede tener efectos negativos y tener ganas de regañar. Estas personas quieren saber que tienes fe en su habilidad para manejar las cosas sin ti.

La autonomía adicional se ve así:

  • Referirse a ellos como expertos y diferirlos en su área de especialización.
  • Dándoles una tarea por encima de su nivel, señalando que piensan que están listos debido a sus logros o crecimiento recientes.
  • Permitirles decidir cómo lograr algo.
  • Esperando a que den una actualización de manera proactiva en lugar de revisarlos.
  • Hacer que sean los portavoces de la compañía en un artículo sobre el trabajo de su equipo.

# 5 Impacto visible

Todos queremos saber que estamos teniendo un impacto y que nuestro tiempo y esfuerzo están bien gastados. Aquellos cuyo idioma principal es Visible Impact están motivados por el efecto de su trabajo en su audiencia. Decirles a estas personas cuán excelente es su trabajo, o arrojarles dinero sin ayudarlos a ver que su impacto será ineficaz.

Estas personas se preocupan menos por lo que tengan que decir y están más interesadas en la escala de cambio que ayudaron a crear. Tu trabajo es ayudarlos a ver esto. Quieren saber quién se vio afectado y cuál fue el impacto del trabajo. Quieren ver que el mundo se acerque a su visión y se preocupen mucho por cuánto envían.

Impacto visible se ve así:

  • Ponerlos en el lugar del cliente para ayudarlos a sentir las mejoras que hicieron de primera mano.
  • Poniéndolos en condiciones de escuchar directamente de la audiencia impactada por su trabajo.
  • Compartir métricas que reflejan los resultados de primer y segundo orden del trabajo.
  • Conectándolos con personas dentro y fuera de la empresa que desean aprender de su trabajo.
  • Ayudándoles a ver las conexiones entre su trabajo y la visión más amplia.

En resumen

A la gente le gusta recibir una combinación de los cinco idiomas de reconocimiento. Y un buen gerente tiene los cinco en su juego de herramientas. Sin embargo, un gran gerente sabe cuál es el más significativo para cada individuo que maneja.

Por lo general, suponemos que las personas quieren lo que queremos, pero al igual que con The 5 Love Languages, esta es una pista falsa. No asumas ¡Pedir! Pregúnteles de una manera que los ayude a descubrir la respuesta por sí mismos:

  • ¿Describe un momento en que te sentiste reconocido por tu trabajo?
  • Si fueras gerente, ¿cómo ayudarías a tu equipo a saber cuándo lo han hecho bien?
  • ¿Cómo sabrá cuando haya entregado un gran trabajo?

Todos merecen sentirse valorados y apreciados por hacer un gran trabajo. La clave es comprender la variación en las preferencias y ajustar su estilo para tener un mayor impacto. Conocer el idioma principal de reconocimiento de sus informes directos lo ayudará a flexibilizar su estilo y ofrecer un reconocimiento efectivo para motivar mejor a su equipo.

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¡Gracias por leer! Espero que les haya resultado útil y espero sus comentarios.

¡Y gracias, Meg Robichaud, por la ayuda con las ilustraciones! Te aprecio :-)