Entrevistas de diseño: pregúntame cualquier cosa

Hace unos meses, tuiteé preguntando si la gente tenía preguntas sobre las entrevistas de diseño. El proceso de entrevista y evaluación a menudo puede parecer una caja negra, por lo que quería ofrecer algo de transparencia y consejos basados ​​en mi experiencia como entrevistador y gerente de contratación en Dropbox.

Respondí muchas preguntas, y Zack sugirió convertir el hilo en una publicación de blog para que las preguntas y respuestas fueran más fáciles de leer. Si bien el límite de caracteres era una buena restricción, un hilo de AMA en Twitter es un poco difícil de navegar.

Aqui estamos. Mejor tarde que nunca.

Copié la mayoría de las preguntas y respuestas, así como eliminé los duplicados y todo el ruido de Twitter. Espero que esto pueda ser un recurso útil para usted.

P: Estoy interesado en el marco de evaluación que tiene. ¡Un vistazo a los tuyos sería increíble!

Tenemos 5 atributos artesanales que evaluamos: pensamiento de producto, diseño de interacción, diseño visual, creación de prototipos / técnica y proceso de diseño. Para cada uno de los 5, tenemos criterios específicos para medir el nivel de habilidad. Todo el equipo utiliza este marco para garantizar la coherencia de los candidatos.

También tenemos un conjunto de habilidades blandas que evaluamos: humildad, autoconciencia, motivación y comunicación.

P: ¿Qué te gusta ver en una cartera?

Queremos ver dos inmersiones profundas del proyecto. Cuéntanos la historia de tu trabajo en formato narrativo, de principio a fin. Concéntrese en el porqué subyacente detrás de un proyecto. ¿Por qué existió el proyecto en primer lugar? ¿Por qué era importante para el negocio? ¿Por qué era importante para los usuarios?

Muéstranos cómo resolviste el problema: las decisiones que tomaste, cómo tomaste las decisiones y las compensaciones en el camino. Luego, tráenos a casa con la solución final. ¿Cuál fue el resultado / impacto de la misma? ¿Cómo midiste el éxito? ¿Por qué fue exitoso (o no)?

P: ¿Cuál es el último no-no durante una entrevista?

Banderas rojas: ego y falta de autoconciencia. Esas son cualidades automáticas sin contrato para nosotros. Más tácticamente, no preparando una presentación de cartera. Algunos diseñadores no están preparados y simplemente se desplazan por su sitio web. Mata la capacidad de contar una buena historia sobre su trabajo.

P: ¿Cuáles son algunas preguntas clave para hacer como entrevistador que crees que son obvias para ti, pero no para todos los demás?

Cuéntame sobre un momento en que cometiste un error. ¿Cuál fue el impacto? ¿Qué harías diferente? (humildad, actitud, y se responsabilizan)

Hábleme de un momento en que un compañero de equipo cometió un error. (¿hablan muy bien de su compañero de equipo y reconocen el papel que también jugaron?)

También soy honesto y directo sobre los desafíos que enfrentamos en el equipo de Paper. ¿Cómo responden al saber que este no es el Jardín del Edén? ¿Están emocionados de ayudarnos y ser parte de esto?

P: ¿Requiere el consenso de todos los entrevistadores para hacer una oferta? ¿Cómo resuelven los comentarios conflictivos de la entrevista?

No, no necesitamos consenso, pero haga nuestro mejor esfuerzo para llegar allí durante el informe de la entrevista. La retroalimentación conflictiva es la razón por la cual tener un marco de evaluación consistente es tan útil. El moderador del informe solicitará ejemplos específicos y observables y los comparará con el marco.

P: ¿Tiene curiosidad acerca de qué tipo de preselección ocurre antes de la entrevista en el sitio? Me imagino que hay una cierta cantidad de investigación que ocurre antes de llevar a un candidato a la entrevista. ¿Cómo encaja eso en el marco de evaluación?

Tenemos 3 etapas:

  1. Pantalla de reclutador. Nuestro equipo de reclutamiento de diseño realizará la primera llamada de selección (súper informal).
  2. Primera entrevista de cartera. Es un 1: 1 con uno de nuestros diseñadores donde revisas el trabajo pasado juntos.
  3. Entrevista completa en el sitio. ~ 5 horas de reunión con el equipo.

P: ¿Le preguntas a las personas que entrevistas sobre sus expectativas salariales? He tenido que suceder muchas veces y es un pequeño baile cada vez. ¿Qué pasa si el entrevistado retrocede?

Sí, preguntamos por las expectativas de compensación. Recomiendo ser sincero sobre lo que esperas. Y esto es totalmente opcional. No se refleja mal en ti si prefieres no responder. Solo queremos brindar a las personas la oportunidad de tener una discusión.

P: ¿Cómo te sientes acerca de los ejercicios de diseño? ¿Haces eso en Dropbox?

Un ejercicio de diseño es parte de nuestro proceso de entrevista, pero tal vez por razones que son menos obvias. Lo usamos para obtener señales sobre las áreas naturales de confort de un diseñador y su colaboración (si toman bien los comentarios, están abiertos a nuevas ideas).

Sin embargo, no le damos mucha importancia a la solución real que se crea. Se trata más de entender cómo alguien aborda un problema.

[Seguimiento de la respuesta anterior] Otra cosa relacionada: ¿alguna vez has experimentado que alguien se niega a hacer ese tipo de ejercicios, argumentando que era un trabajo no remunerado? ¿Cómo lidias con eso?

Oh, creo que podemos estar hablando de cosas diferentes. Debería haberlo aclarado. Nuestro ejercicio de diseño es una sesión de pizarra de 1 hora de duración con el candidato y no están trabajando en un problema de Dropbox. * No * pedimos a las personas que realicen proyectos de diseño reales para llevar a casa.

P: ¿Cuál fue su factor decisivo al contratar a alguien sin experiencia en agencia o empresa? ¿Cómo se destacó esa persona?

Se trata de su cuerpo de trabajo. En un caso extremo, hemos contratado a alguien que acaba de salir de la escuela secundaria porque tenía una cartera tan sólida de proyectos independientes.

Contratar personas con pasantías pasadas también ayuda. Obtienen experiencia en el mundo real al construir su cartera.

P: ¿Utiliza un criterio de evaluación estandarizado al juzgar a los candidatos? ¿Le informa a los candidatos por adelantado sobre los criterios que realmente buscará? ¿O es todo subjetivo?

Sí, para todos nuestros tipos de entrevistas tenemos rúbricas muy específicas y estandarizadas tanto para realizar la entrevista como para evaluarla. Todo el equipo los usa para garantizar la coherencia entre los candidatos.

P: ¿Qué preguntas debo hacerles especialmente con respecto a la cultura?

¿Qué es lo que más te importa en tu cultura y entorno laboral? Haga preguntas directas sobre esas cosas :)

P: ¿Cuánto valor le da a los candidatos que muestran el proceso (por ejemplo, bocetos, lluvia de ideas, exploraciones tempranas)?

Sí, importa. Pero no se trata solo de mostrar algunos bocetos, etc. Ayúdenos a comprender cómo trabajó durante el proyecto de principio a fin. ¿Cómo pensaste en los problemas? ¿Cómo tomaste decisiones? ¿Cuáles fueron las compensaciones que hiciste?

P: Supongamos que el candidato no pasó el proceso de la entrevista, tal vez después de la etapa del ejercicio de diseño, ¿practica usted / contratar equipo para proporcionar comentarios al candidato al rechazarlo? ¡gracias de antemano!

Sí, damos retroalimentación a cada candidato que se entrevista con nosotros.

P: Me encantaría saber cómo ha infundido su proceso de entrevistas para acomodar a personas con antecedentes poco ortodoxos (como yo). Factores como ser autodidacta, venir de roles de ingeniería / desarrollo, bajos ingresos, no tener un título, trabajar en diferentes países, etc.

Algunos de los mejores diseñadores que tenemos son autodidactas y provienen de entornos no tradicionales. Nos importan muy poco sus "credenciales" formales como la escuela o incluso si tiene un título. Literalmente, nunca escuché a nadie en nuestro equipo plantear esto como una preocupación.

Pero sí creo que debemos seguir trabajando duro para encontrar estos candidatos. Las personas que han trabajado en el camino "tradicional" son mucho más fáciles de encontrar, y ese es un problema que debemos superar.

P: ¿Qué le gustaría ver para alguien que es nuevo en el campo (cambio de carrera), que sale de un campamento / escuela de UX / UI?

Al menos un proyecto que cumple con nuestra barra de evaluación, autoconciencia sobre las áreas de crecimiento personal y las brechas de habilidades, y el hambre y el impulso de aprender.

P: Suponiendo que un candidato esté mucho más avanzado en el departamento de habilidades blandas, pero que carece de las habilidades duras en algunos puntos, ¿generalmente irías con la persona que sobresale en las habilidades blandas? Las habilidades difíciles se pueden mejorar más rápido.

Es un poco difícil de responder, ya que variará mucho según el diseñador individual y depende en gran medida de las necesidades del equipo. Definitivamente hay un umbral de habilidades difíciles que esperamos cumplir para que el diseñador tenga éxito. Pero hay muchos matices aquí.

P: ¿Qué debes preparar antes de una entrevista?

Nos preocupamos mucho por el trabajo que ha realizado en el pasado. Pase una cantidad significativa de tiempo preparando una presentación para contar la historia de su trabajo.

[Seguimiento de la respuesta anterior] ¿Qué hace que la revisión de la cartera sea tan importante para su proceso?

Hemos descubierto que es el mejor mecanismo para que podamos obtener señal sobre las habilidades de un diseñador. Realmente miramos el trabajo pasado durante tres entrevistas separadas, eso es lo que nos importa.

[Seguimiento de la respuesta anterior] ¿Cómo considera el hecho de que las personas cambian y que la persona en el pasado era diferente de quién es en el momento de la entrevista?

En la forma en que reflexionan sobre su trabajo pasado. ¿Cuáles fueron las lecciones aprendidas, qué harían diferente ahora?

[Seguimiento de la respuesta anterior] ¿A quién elegiría el que se enorgullece del diseño pasado y cree que no hay nada que hacer de manera diferente o el que admite que los trabajos pasados ​​podrían ser mejores?

Bueno, espero que en ambos casos el diseñador pueda estar orgulloso de su trabajo. Pero definitivamente elegiría lo último: alguien que reconoce que su trabajo es imperfecto y se ajustará para mejorar las cosas en el futuro.

P: Puede que no sea relevante para Dropbox en esta etapa, pero en las etapas iniciales: ¿cómo hizo que la gente se entusiasmara con el tipo de trabajo que está haciendo?

De hecho, creo que esto es relevante en cualquier etapa de la empresa. Trabajé en una startup antes de Dropbox, y hago casi tanto "vender" aquí como lo hice allí.

Para responder a su pregunta, no puedo subestimar la importancia de reunirse en persona. No puedes entusiasmar a la gente por un correo electrónico.

Prepare un café informal y realmente ponga la relación primero (no reclutando). Conozca al diseñador, cuáles son sus motivaciones, qué los motiva. Luego alinee el papel con lo que les importa. El reclutamiento es un juego largo, por lo que no suelo vender, a menos que me lo pidan.

P: Al realizar una inmersión profunda para una revisión de cartera, ¿qué tan profundo nos sumergimos?

Pedimos a los candidatos que realicen dos inmersiones profundas en el proyecto. Por lo general, toma alrededor de 25 minutos cada uno. Esperamos escuchar la historia de un proyecto de principio a fin, desde el primer núcleo de una idea hasta el envío y la medición de su éxito.

P: ¿Vale la pena profundizar en los proyectos en los que trabajó en un equipo con otro diseñador, o preferiblemente en los que ha tomado la mayor parte del liderazgo en el diseño?

En cuanto a múltiples diseñadores, totalmente bien. El diseño es un deporte de equipo de todos modos. Solo tenga claro cuál fue su papel y sus contribuciones específicas.

P: ¿Cuál es el contratiempo más común que has visto en los candidatos durante una entrevista?

Hmm ... lo más común, creo, es no comunicar el por qué detrás de sus proyectos durante la revisión de la cartera. ¿Por qué existió el proyecto en primer lugar? ¿Por qué era importante para el negocio? ¿Por qué era importante para los usuarios?

P: ¿Qué haces para ayudarte a discernir cuáles son los valores de alguien? (cómo tratan a las personas, qué les importa, etc.)

Gran pregunta: diría que es una colección de toda la experiencia de la entrevista con un candidato. En cada punto de contacto, es muy probable que estas cosas brillen. Pero sí tenemos una entrevista de comportamiento en la que hicimos preguntas puntuales para ayudarnos a construir más directamente nuestra comprensión.

P: ¿Sueles buscar generalistas o especialistas en diseño?

Contratamos a casi todos los generalistas (para el diseño de productos).

P: Viniendo de la experiencia visual / de marca, ¿son los proyectos autoiniciados suficientes para hacer el cambio al diseño del producto?

Creo que los proyectos autoiniciados están totalmente bien, pero deberían ser proyectos reales, no rediseños no solicitados. Encuentre un cliente que necesite ayuda con el diseño y desarrolle sus habilidades a medida que avanza.

P: ¿Cómo se siente con la pregunta "¿Por qué está interesado en trabajar con nosotros?" ¿Hace esa pregunta? Si es así, ¿qué buscas en la respuesta?

Hago la pregunta, pero no le doy mucha importancia a esta. Creo que es nuestro trabajo venderle la oportunidad, no al revés.

P: Después de realizar cientos de entrevistas, ¿qué cualidades o rasgos ayudan a un candidato a destacarse en su memoria?

Humildad, autoconciencia y autenticidad y franqueza en su comunicación.

P: ¿Qué buscas en directores de diseño y leads?

Los candidatos a gerente son una bestia bastante diferente. Todavía evaluamos las habilidades artesanales (deberían ser capaces de caminar), pero nos centramos mucho más en desarrollar talento, establecer estrategias, elevar el trabajo de un equipo y la gestión de personas.

[Seguimiento de la respuesta anterior] ¿Qué preguntas amables haces que llegan al corazón de esto?

Tenemos una serie de entrevistas que dan señal a todo esto. Demasiado para un tweet, pero se configuran como entrevistas de comportamiento (ejemplos de cómo han hecho las cosas en el pasado). También les pedimos que hagan una presentación de cartera donde presentan una serie de proyectos.

P: ¿Cómo evalúa un concepto antes de lanzar el producto al mercado?

Para los proyectos que aún no se han enviado, generalmente le preguntamos al diseñador cómo * anticiparían * medir el éxito: ¿qué medirían y por qué lo medirían?

Y la mayoría de los otros atributos que evaluamos siguen siendo ciertos, independientemente de si algo se ha enviado.

P: Consejos para nuevos usuarios de UX. ¿Qué es lo más impactante en una entrevista para hacerse notar sin una cartera significativa para mostrar?

Solo se necesita un proyecto sólido, por lo que aún enfatizaría la importancia de tener un trabajo previo para demostrar sus habilidades.

Además del trabajo anterior: autoconciencia de las habilidades y un claro hambre de crecimiento.

P: ¿Las tres cosas principales que ves además de la artesanía?

Humildad, autoconciencia, motivación para crecer.

P: Una empresa me pidió que hiciera un "ejercicio" como parte de la entrevista de trabajo. Debía tener lugar durante un período de 2 semanas en el que debía trabajar a tiempo completo en su equipo. Me negué porque sentí que me deberían pagar por el trabajo. ¿Fue esto incorrecto de mi parte?

¡Oh diablos, no! Es ridículo que una empresa te pida que trabajes durante dos semanas sin pagarte. Yo * nunca * recomendaría hacer eso. No desea trabajar para una empresa que opera de esa manera.

P: ¿Algún consejo para estudiantes diseñadores que se entrevistan para pasantías de diseño de productos? ¿Qué características o habilidades te han destacado de un candidato a pasantía fuerte, dada la falta de experiencia en comparación con los diseñadores senior?

Es cierto que no tengo experiencia en entrevistas con pasantes. Dropbox está comenzando nuestro primer programa de pasantes para el verano de 2019.

Dicho esto, supongo que estaríamos evaluando el "potencial" en lugar de tener que ver pruebas sólidas de las habilidades. Todavía anclaríamos a los 5 atributos de habilidad.

P: ¿Mazos de presentación?

Una herramienta imprescindible para nuestra entrevista :)

P: ¿Cómo evalúa a alguien que nunca antes tuvo un trabajo de diseño adecuado?

Honestamente es bastante difícil. En esos casos, evaluaremos el potencial. Este es un escenario raro cuando siento que un proyecto de diseño para llevar a casa estaría justificado.

P: He pasado de diseñador gráfico senior a director creativo. Muy a menudo manejo la dirección del trabajo de otras personas ahora. No sé cómo, o si, debería incluir su trabajo en mi cartera.

Cada candidato a gerente que entrevistamos incluye el trabajo de su equipo. Así que definitivamente es un juego justo. Pero lo que dices sobre el trabajo debe estar a la altura de tu influencia específica: ¿qué papel jugaste? Si no jugaste un papel, entonces no deberías incluirlo :)

P: ¿Cómo has visto que las preguntas por adelantado influyen en la conversación?

Preparamos candidatos con mucha información antes de la entrevista. Definitivamente están entrando con una idea clara de qué esperar. Es difícil fingir esto, por lo que establecer expectativas por adelantado no ha afectado nuestra capacidad de obtener una señal precisa.

P: ¿Cómo proporciona retroalimentación a los solicitantes cuando hay muchos de ellos esperando por usted?

Nuestro equipo de reclutamiento de diseño es responsable de revisar nuestro grupo de solicitantes. Personalmente, no veo las aplicaciones de embudo superior.

P: ¿Qué es lo primero que revisas sobre cualquier diseñador?

Experiencia pasada y un vistazo rápido a su trabajo (si fue proporcionado).

P: ¿Es suficiente un perfil de Dribbble? He visto muchos buenos diseños en Dribbble, pero cuando se trata de implementación, ni siquiera son posibles.

Casi nunca uso Dribbble como una evaluación del trabajo de un diseñador de productos.

P: ¿Cuál es su definición de una percepción? ¿Qué características tienen Insights prometedores? ¿Cuándo sé que encontré una idea prometedora?

Creo que una buena idea es algo que se basa en la objetividad: datos o investigación. Luego, se utiliza para definir la dirección del producto y ayuda directamente al equipo a tomar decisiones.

P: Como persona entrevistada, si no puede conocer a todo el equipo, ¿cómo evalúa la cultura de su potencial empleador?

Pediría volver nuevamente en un ambiente informal. Pide almuerzo, café, happy hour. Si la compañía quiere contratarte, casi siempre estarán de acuerdo en ofrecerte eso.

P: ¿Qué preguntas deben hacer los gerentes de producto a los diseñadores con los que van a trabajar?

  • ¿Cómo es una relación saludable entre un primer ministro y un diseñador? ¿Cómo piensas sobre los roles y las responsabilidades?
  • Cuéntame sobre el mejor PM con el que has trabajado. ¿Qué hay de lo peor?
  • Hábleme de una vez que no estuvo de acuerdo con un primer ministro. ¿Cómo resuelven los conflictos juntos?

P: ¿No estoy seguro de si publicar todas las piezas de mi cartera en línea para que me descubran, etc., o mantenerlo en un PDF y enviarlo una vez que solicite un trabajo? ¿Hay alguna preferencia por un reclutador?

No nos importan mucho las carteras públicas. Un PDF compartido con un reclutador está totalmente bien.

También recomendaría solo resaltar los proyectos de los que esté más orgulloso. No es necesario incluir todo.

P: Cómo superar el pre-examen cuando eres más nuevo y el requisito mínimo de cada empresa es, como mínimo, 2 años. ¿Las empresas analizan las carteras incluso si el requisito de experiencia no coincide?

Dos cosas:

  1. Su cartera habla más que un requisito arbitrario de duración de la experiencia. Haz tu mejor esfuerzo para construir un cuerpo fuerte de trabajo, y el resto debería seguir.
  2. ¡No te asustes! Solicita puestos incluso si no tocas todas las casillas de verificación.

P: Como diseñador bastante nuevo que ingresa a la tecnología y un POC, ¿cómo sugiere que trabajemos en el campo a veces grande que es el proceso de solicitud?

Recomiendo contactar directamente a los diseñadores de la empresa. Envíeles una breve nota, enlace a su trabajo y pregúnteles si se sentirían cómodos haciendo una introducción a un reclutador (o gerente de contratación). Te llevará al frente de la línea y asegurará que tu aplicación reciba más atención.

P: ¿Es seguro asumir que un proyecto de prueba es solo eso y no será utilizado por la compañía?

Por lo general, no hacemos proyectos de prueba, pero realmente espero que las empresas que lo hagan * no * usen el trabajo que usted produce. Sería bastante cauteloso con una empresa que te pide que hagas un proyecto relacionado con lo que realmente hacen. Debería ser algo muy diferente.

P: ¿Es una mala idea preguntar si no se utiliza para otra cosa que no sea para fines de evaluación? Hubo preocupación de RR. HH. Cuando pregunté y quise saber si tenía un problema de confianza.

Parece una petición muy razonable de su parte. Y creo que es algo extraño para RR.HH. estar involucrado. Sería bastante escéptico con respecto a esta empresa (especialmente si es una startup).

P: ¿Cómo puedo prepararme mejor para una entrevista? ¿Dónde puedo aprender cuál es el estándar de oro para ser entrevistado? Siento que puedo preparar todo lo que quiero, pero puedo decir si realmente estoy diciendo las cosas correctas sobre mi trabajo y sobre mí mismo.

Le recomiendo solicitar comentarios muy específicos después de la entrevista con una empresa. Comuníquese directamente con el gerente de contratación y solicite comentarios sinceros y directos. Trate la entrevista como un mecanismo para aprender y ajuste su enfoque para futuras entrevistas.

P: ¿Tiene en cuenta el potencial o le da un peso significativo como motivo de contratación si el solicitante carece de experiencia?

Sí, consideramos potencial y nos esforzamos por contratar personas de alto potencial. Pero rara vez contratamos solo por potencial a menos que sea para una pasantía o un rol de nivel de entrada.

P: ¿Qué consejo tiene para los nuevos graduados que tienen una cartera llena de trabajo estudiantil? Muchos empleadores tienden a querer una experiencia "real" y es difícil superar el obstáculo "¿tiene algún" trabajo real del cliente "?", Mientras se entrevista para los trabajos recién salidos de la universidad.

Recomiendo encontrar formas de hacer proyectos "reales". Presenta desafíos completamente diferentes al trabajo de los estudiantes, y estoy de acuerdo en que tener un trabajo real en su cartera tiene mucho más peso. Intente obtener trabajo o pasantías para clientes pequeños para ayudar a construir su cartera.

P: ¿Intentas rastrear un perfil de personalidad de los entrevistados? ¿Como el de Myers Briggs?

No, no nos he visto considerar los tipos de personalidad en absoluto durante una entrevista. La "personalidad" es una de esas cosas que pueden tener muchos prejuicios.

P: ¿Qué es lo que más mira al considerar a quién entrevistar? ¿Sitio web, carrete o currículum?

Experiencia pasada y su cartera de trabajo. En cuanto a la cartera, no necesita ser un sitio web. Un PDF o una presentación es igual de bueno (a veces mucho mejor). La mayoría de los diseñadores que estamos contratando hoy en día no mantienen carteras públicas.

P: ¿Realmente necesitamos tener una cartera actualizada cuando está tan ocupado con su trabajo actual para agregar nuevos proyectos? En otras palabras, ¿puede un diseñador dar proyectos reales a la contratación de equipos mngrs / dsgn, p. web, UI / UX de la aplicación en lugar de cargar imágenes del trabajo real en su cartera?

La mayoría de los diseñadores que entrevistamos no tienen carteras públicas que mantengan activamente. Si está solicitando, compartir un PDF o una presentación de su trabajo sería más que suficiente. Para nuestras entrevistas, esperamos que los candidatos preparen una presentación (normalmente Keynote) de dos proyectos.

P: ¿Cómo obtienes experiencia cuando nadie te está dando una oportunidad? (Nota aparte, también estoy haciendo freelance, solo para mantener mis habilidades).

Creo que trabajar independientemente es una excelente manera de ganar experiencia de forma independiente: un gran trabajo. También podría considerar las pasantías pagas como una forma de poner su pie en la puerta. También será un entorno en el que podrá rodearse de diseñadores de los que pueda aprender.

P: ¿Cómo llegas a una conclusión sobre dar a las personas el

Después de la entrevista tenemos un informe moderado. Discutimos cada uno de los 5 atributos en profundidad, así como habilidades blandas. Hemos puesto tanto trabajo en nuestro proceso de informe como en nuestro proceso de entrevista.

P: ¿Qué les informa a los reclutadores sobre qué buscar al elegir a los solicitantes para el primer paso del proceso?

Los gerentes de contratación crean descripciones de roles y requisitos que se comparten con nuestros reclutadores. Pero los detalles de lo que buscamos dependen en gran medida del papel que esperamos cumplir.

P: Acerca de las carteras: muchos gerentes de contratación prefieren una cartera llena de suficiente contexto y pocas pantallas, etc., con conclusión y diseño final, y algunos desearían ver estudios de casos en profundidad. Cómo hacer malabarismos entre este dilema y producir algo que pueda funcionar en todas partes

Dudo que muchos gerentes de contratación estén pasando el tiempo para leer estudios de caso de súper detalles, por lo que sugeriría mantener las cosas breves con un enfoque en los resultados / impacto del trabajo. Pero para la presentación del portafolio durante una entrevista, esa es una historia muy diferente ...

Pedimos a los candidatos que den una visión general de 5 minutos de su trabajo anterior, pero luego presentamos dos proyectos de inmersión profunda. Aquí esperamos escuchar la historia del proyecto, de principio a fin.

P: ¿Qué le resulta más útil en los chats de café o en las conversaciones iniciales de introducción?

Yo personalmente no uso los chats de café de manera evaluativa. Solo trato de conocer realmente a la persona y responder cualquier pregunta que pueda tener. Entonces, ¿qué encuentro más útil? Probablemente solo sea usted mismo y hable abiertamente sobre las cosas que más le importan.

P: ¿Hay alguna pregunta que siempre haga en cada entrevista?

Hemos incorporado mucha coherencia para nuestro proceso de entrevista, por lo que se deben hacer preguntas similares independientemente de quién esté realizando la entrevista.

Sin embargo, para nuestra entrevista de comportamiento, tengo preguntas que creo que son las más importantes. Reciben señal de humildad y autoconciencia.

P: ¿Cuáles son algunas de las principales preguntas que recibió de los candidatos en las entrevistas que fueron útiles para abrir una comunicación adicional sobre el trabajo / las expectativas, y también algunas que simplemente le llamaron la atención?

  • ¿Cuáles son algunos desafíos que enfrenta el equipo? ¿Cómo puedo ayudar en este rol?
  • ¿Cuáles son los atributos comunes de los diseñadores exitosos en su equipo?
  • ¿Cuáles son sus principales expectativas para mí en este rol?
  • Cualquier comentario para la presentación de mi cartera: ¿qué salió bien, qué podría haber ido mejor?

P: Como el primer diseñador contratado en el equipo. Responsable de diseñar el producto desde un lienzo en blanco, MVP y lanzamiento. Después del lanzamiento, solo pudieron medir la adopción. Después de eso, por casualidad, si esa persona ya no está con la empresa. En ese caso, un entrevistador no puede hablar más sobre retención y lecciones aprendidas. ¿Cómo revisas sus habilidades para resolver el problema?

No veo eso como problemático. He visto muchos diseñadores que abandonan su empresa actual antes de que se envíe el proyecto. En esos casos, preguntamos a los hipotéticos sobre el estado futuro: cómo determinarían el éxito, qué riesgos verían, qué esperan que suceda, etc.

P: Cuando invita a un candidato a su primera entrevista, ¿cómo los prepara para el éxito antes de que lleguen y cómo estructura esa entrevista para obtener lo mejor de ellos?

La primera entrevista es una revisión de cartera de 1 hora. Le pedimos al candidato que traiga 1–2 proyectos. Enviamos un montón de información de antemano para prepararlos y establecer expectativas sobre lo que buscaremos.

P: ¿Qué es más importante para un sitio web de cartera? ¿El diseño / las imágenes / la capacidad de respuesta, o el contenido que cuenta la historia correcta sobre un proyecto?

Creo que ambas cosas son importantes, por lo que no sugeriría comprometer a ninguno de ellos.

P: ¿Algún consejo para los estudiantes de diseño que intentan conseguir su primer trabajo?

Su cuerpo de trabajo hablará más fuerte que cualquier otra cosa. Encuentre maneras de hacer un trabajo de diseño "real". Los trabajos independientes o las pasantías ayudan mucho.

P: ¿Entrevista a personas que provienen de más entornos de servicios al cliente? Si es así, ¿qué buscas cuando presentan trabajos pasados? Dado que el trabajo de los servicios al cliente generalmente involucra compromisos más cortos, mucho traspaso y no una tonelada de iteración sobre la idea más allá del eng inicial.

Entrevistamos a diseñadores de todos los orígenes. El trabajo de la agencia viene con diferentes restricciones / limitaciones, por lo que planteamos hipótesis en lugar de ver evidencia directa en la cartera (por ejemplo, si tuviera más tiempo, ¿qué haría de manera diferente? ¿Cómo mediría el éxito? Etc.)

P: ¿Cómo piensa sobre la asignación previa al sitio para diseñadores? ¿Y porqué o porqué no? Siempre escuche cosas mixtas sobre las compensaciones y lo que los equipos están tratando de obtener de tales tareas

No soy fanático de las tareas de diseño para llevar a casa. Está pidiendo mucho tiempo cuando probablemente pueda obtener la señal adecuada sobre las habilidades de otras maneras. El único momento en el que abogaría por una asignación de diseño es si el candidato ya no tiene un cuerpo de trabajo (nuevos graduados, etc.).

P: ¿Hace preguntas como “cuéntame sobre ti?” En caso afirmativo, ¿qué esperas de él?

Simplemente cuéntenos genuinamente sobre usted (intereses, pasatiempos, etc.). Esta no es una pregunta capciosa: solo queremos conocerte como persona además de ser un diseñador.

P: Usted mencionó que revisa los candidatos filtrados por el equipo de contratación, ¿verdad? ¿Significa que solo ves a los que pasaron la evaluación inicial? ¿Qué información tienes en ese momento? ¿CV? ¿Comentarios del equipo de recursos humanos? ¿Lees sus cartas de presentación?

Sí, eso es cierto para los solicitantes y candidatos que provienen de nuestro equipo de reclutamiento. Básicamente, estamos revisando su experiencia pasada (currículum, linkedin) y cartera de trabajo.

No solicitamos CV, y yo personalmente no he leído un solo CV en Dropbox.

También vale la pena señalar que a veces me abastezco directamente (llegando a diseñadores, tomando café, etc.). Y las referencias también son otra forma de ver a los diseñadores. No es necesario que todo se canalice a través de nuestros reclutadores.

[Seguimiento de la respuesta anterior] ¿Le importaría compartir, aproximadamente qué porcentaje de los candidatos proviene de las solicitudes, y qué de otras fuentes?

La mayoría de nuestros empleados provienen de referencias de miembros del equipo existentes o de candidatos (lo que significa que nuestros reclutadores se comunican). El porcentaje de un solo dígito de nuestras contrataciones proviene de solicitantes.

[Seguimiento de la respuesta anterior] ¿Considera que este es un "punto ciego" en el proceso, donde la mayoría de los empleados serían personas que ya son amigos o conocidos de un empleado actual?

Sí, existe un sesgo inherente en las referencias, por lo que también buscamos candidatos en gran medida. Seguimos de cerca el origen de nuestros nuevos empleados para garantizar una diversidad de perspectivas y antecedentes. Por ejemplo, en 2017, el 92% de nuestros nuevos empleados eran de diferentes compañías.

P: ¿Qué sucede si la cartera no es tan rica debido a muchos proyectos de NDA?

Hay formas de hablar sobre el trabajo de NDA en abstracto que todavía se comunica mucho. Uno de los mejores graduados nuevos que he visto pasó la mayor parte de su tiempo hablando de un proyecto de NDA en abstracto.

Y a veces los candidatos eligen revelar cosas que están bajo NDA

P: ¿Cuáles son algunos indicadores en su marco de evaluación?

La falta de humildad y autoconciencia son banderas rojas.

Humildad: ¿son capaces de admitir errores, hablan muy bien de sus compañeros de equipo, pueden recibir comentarios críticos?

Autoconciencia: ¿tienen una visión honesta de sus áreas de fortaleza y áreas que necesitan crecimiento?

P: ¿Cuánto se trata de habilidades vs cultura cuando Dropbox está contratando?

Evitamos evaluar el "ajuste cultural". Puede tener muchos prejuicios y los equipos que contratan para el ajuste cultural tienden a contratar a personas muy similares. En cambio, nos anclamos en la evaluación de habilidades (habilidades tanto duras como blandas). Proporciona una visión más objetiva de alguien.

Sheeew He terminado. Si llegaste hasta aquí, bien por ti. Espero que hayas aprendido algo en el camino.

Si quieres continuar la conversación, puedes encontrarme en Twitter.