Visualizar el desarrollo de los diseñadores siempre ha sido difícil para nosotros. Hasta ahora.

Un plan de crecimiento para diseñadores

Mi nombre es Ludwig y comencé en Vend hace casi 18 meses. Entré en un nuevo rol llamado "Director de UX". Lo primero que hice fue pasar un tiempo entrevistando a todos los que trabajaban en (o con) el grupo de Diseño de Producto para ayudar a ver cuál era el terreno. Aprendí mucho. Hay una razón por la cual las personas nuevas en una empresa deberían tomar un café con la mayor cantidad de personas posible en sus primeras semanas.

Aprendí dos cosas importantes en esas primeras semanas.

  1. Como organización, muchos de nosotros no entendíamos qué era el diseño del producto y, por eso, no podíamos valorarlo. Sin embargo, podría decir que queríamos.
  2. Como grupo de diseño de producto, cada uno de nosotros tenía acceso a un presupuesto de desarrollo profesional, pero sentimos que había poca orientación sobre la forma de desarrollar áreas específicas o cómo dar el siguiente paso en nuestras funciones. Esto era una preocupación para todos en el equipo, pero nadie había podido resolver el problema.

A lo largo de 2016, durante ese primer año, mi equipo trabajó para abordar la primera gran cosa. Fue un gran desafío, pero creo que hemos avanzado mucho en ese frente. Creo que la organización del producto en Vend tiene una comprensión clara, no solo de lo que es el diseño del producto, sino también de por qué es valioso. El diseño del producto se valora ahora. Los diseñadores de productos sienten esto.

Continuaremos trabajando para difundir esa comprensión al resto de Vend. Este sigue siendo un objetivo muy importante para nosotros. También volveremos y escribiremos sobre los cambios que hicimos en la organización para lograr esto, así como sobre las iniciativas que comenzamos como equipo de Diseño de Producto para que todos participen.

¿Pero qué hay de la segunda gran cosa? En 2017, trabajamos duro en eso. Y tenemos algo que compartir en ese frente.

El desarrollo profesional ad-hoc es difícil

Saber dónde se encuentra, en qué debe concentrarse a continuación y en lo que debe lograr para alcanzar el "siguiente paso" son preguntas difíciles de responder, pero también algunas de las preguntas más importantes que un gerente debe ayudar a responder. A lo largo de 2016, intenté hacer esto ad-hoc con mi equipo y les agradezco su paciencia. Creo que todo salió bien, pero fue un poco casual.

Un problema sistémico, necesita una solución sistemática. Así es como veo el mundo. La gente siempre cometerá errores; necesitamos ayudar a dar forma a los entornos y crear herramientas para que sea mucho más difícil para ellos hacerlo. Como gerente, con todas mis buenas intenciones, olvidé las cosas. Se me cayó la pelota. Las conversaciones que tuve, a principios de 2016, con el equipo sobre desarrollo profesional y crecimiento, me persiguieron. Un recordatorio constante del hecho de que todavía tenía que ayudar a proporcionar claridad.

Competencias y habilidades

Fui a la escuela mientras el gobierno de Nueva Zelanda solo estaba implementando NCEA. Hubo algunos problemas iniciales, pero en su mayor parte, vi el valor como estudiante. Mi madre, una maestra, también habló mucho en casa sobre las mejores formas en que evaluaría y ayudaría a desarrollar a sus alumnos. La idea de un marco basado en competencias (o una matriz de habilidades) me pareció natural, y debido a que otros equipos en Vend ya habían implementado este enfoque (Soporte), o también estaban pensando en implementar este enfoque (Ventas), seguí mi nariz.

Una competencia es la capacidad de hacer algo de manera efectiva o eficiente. Es demostrable Es claro y binario. Existen diferentes "niveles" en los que puede expresar una competencia, pero se expresa o no. Me gustó esa claridad. Sin escala, o calificación, por lo bueno que eras en eso. Significaba que todo el enfoque era positivo: lo que puedes hacer o lo que puedes hacer. No se trata de cómo obtenías una F en un conjunto de habilidades en particular.

Un conjunto completo de habilidades de UX es muy difícil de encontrar. La búsqueda de "competencias de diseño" o "habilidades de diseño" le dará muchos, muchos artículos que incluyen las listas de Top 12 o Top 17. Una habilidad en estas listas puede variar desde algo tan amplio como "Conceptos" o "Creación de prototipos" hasta tan específico como "Creatividad". OK, nadie se puso muy específico. De hecho, el Marco de habilidades para la era de la información redujo las habilidades de diseño a "Análisis de la experiencia del usuario", "Diseño de la experiencia del usuario" y "Evaluación de la experiencia del usuario". Muy útil para guiar el desarrollo.

El Dr. David Travis escribió un excelente artículo el 9 de enero de 2017: "Las competencias de la experiencia del usuario: una herramienta para evaluar y desarrollar profesionales de UX". Ese título parecía exactamente lo que queríamos, y el cuerpo del artículo forma la base de nuestra Matriz de Competencias.

La mayor parte del tiempo dedicado a este marco fue actualizar y validar la lista de habilidades y competencias.

Nuestras competencias y habilidades

Nos decidimos por 8 competencias amplias (que se parece a una de esas 8 listas principales): Investigación de usuarios, Evaluación de usabilidad, Arquitectura de la información, Diseño de interacción, Diseño visual, Escritura, Creación de prototipos y Liderazgo.

Cada categoría incluye 4–8 habilidades específicas, demostrables y descriptivas. Como "Elija la fidelidad apropiada del prototipo para que coincida con la de la hipótesis" en Prototipos, o "Use el componente correcto de la biblioteca de patrones para proporcionar posibilidades y dar forma a la experiencia del usuario, por ejemplo, elegir el control correcto para una interfaz, como un segmento controlador en lugar de un botón de radio "en Diseño de interacción.

En general, tenemos 44 habilidades en nuestras 8 competencias. Estas habilidades específicas les permiten a los diseñadores ver por qué no son tan competentes en una competencia como creen que pueden ser (y, por lo tanto, saben dónde hacer un esfuerzo), también nos proporcionan un estándar claro para comparar a todos los diseñadores.

Pasamos esta lista a algunos de nuestros amigos que también son diseñadores, quienes sugirieron que llenemos los vacíos que habían notado, y nos ayudaron a igualar el "tamaño" de las habilidades: para que una habilidad no fuera dramáticamente más grande que su habilidad vecina.

Niveles de competencia

También nos decidimos por cinco niveles de competencia, cada uno con un significado claro:

  • Comprender cuál es la competencia y por qué es importante.
  • Crecer en la competencia significa que esta competencia se demuestra bajo supervisión o con ánimo.
  • Alcanzar la competencia significa que esta competencia se demuestra independientemente de la supervisión o el estímulo.
  • Apoyar esta competencia significa alentar o supervisar a otros en esta competencia.
  • Innovar en esta competencia es un alto nivel para lograr. Se mide en el escenario mundial y significa desarrollar nuevas formas de aplicar esta competencia.

La forma de los roles.

Pasamos un poco de tiempo hablando con otros equipos de diseño en Auckland. Tenemos diferentes formas de trabajar que ellos. Y esas formas de trabajar dan forma a los roles que tenemos disponibles en la empresa. Algunos de nuestros amigos del diseño habían dividido los roles de diseñador de experiencia de usuario y de usuario. Al tener un equipo mucho más pequeño, teníamos Diseñadores de productos que se esperaba que fueran generalistas.

Quedó claro que ciertos roles se prestarían a cierto tipo de diseñador, con un conjunto especializado de habilidades. Un investigador senior de usuarios se ve muy diferente de un diseñador senior de interacción. Que puede verse diferente incluso de un diseñador de productos sénior. Queríamos una forma de mostrar esto y expresar cómo un diseñador podría moverse de donde estaba a donde quería estar.

El ficticio Jordan, que actualmente es un diseñador de productos junior, está ansioso por comprender los próximos pasos para obtener una promoción.Un ficticio Terry Brownlee comenzó como diseñador de productos junior con un gran interés en la investigación de usuarios. Ella quiere que su próximo papel solidifique este enfoque como investigadora de usuarios sénior.

La expresión visual de las competencias ayuda con esto. Literalmente crean una forma para cada diseñador, y una forma para cada rol. Ayudan a los diseñadores a determinar qué conjuntos de habilidades necesitan desarrollar, para "completar" los roles en los que quieren estar. Y, dado que cada competencia es un conjunto de habilidades específicas, proporcionan una hoja de ruta sobre cómo ese diseñador logra llegar allí.

¿Cómo ha funcionado esto para nosotros?

Comenzamos este proceso a principios de 2017, y completamos nuestra lista de competencias y habilidades a tiempo para nuestras 360 revisiones en mayo de 2017. A lo largo de ese proceso, tuvimos que ajustar la redacción de algunas de las habilidades y algunos de los niveles. También creo que está claro que, a pesar de tener un conjunto de habilidades relativamente "del mismo tamaño", no todos tienen el mismo peso para determinar si alguien ha cumplido los requisitos para una competencia (por ejemplo, promediar los niveles de habilidad) no produce con precisión un nivel de competencia). Esto es algo que debemos investigar.

Sam Jones ha identificado una fortaleza en la interacción y el diseño visual, así como en el clavo en un escenario mundial para el liderazgo, pero un enfoque en la investigación del usuario, la evaluación de la usabilidad y la arquitectura de la información podría ser prudente.

Sin embargo, las conversaciones que hemos podido tener como grupo de diseñadores sobre la forma en que trabajamos han sido mucho más valiosas y de mayor ancho de banda de lo que hubiera sido posible de otra manera. Nuestras fortalezas se enfatizan como individuos en el equipo, se reconocen las fortalezas de nuestro equipo, sabemos dónde, como individuos, tenemos oportunidades de mejorar (y qué oportunidades necesito para ayudar a crear para mi equipo para que puedan crecer), y para mí, Como gerente de contratación, estoy en mejores condiciones para comprender qué papel deberíamos contratar a continuación, y cómo debería ser el individuo, quién desempeña ese papel.

Esto es un WIP

Abordamos este problema como un problema de diseño. Y todavía es un trabajo en progreso. Estamos en una etapa en la que hemos probado alfabéticamente un prototipo. Tiene sentido para nosotros, es útil para nosotros. A continuación, queremos probarlo con nuestros amigos de diseño. Para ver si les ayuda, y ver qué podemos aprender de ellos.

También vemos que hay dos valiosos conjuntos de herramientas aquí:

  1. Las 8 competencias de Diseño de experiencia de usuario y las 44 habilidades que las componen. Este puede ser un recurso útil para cualquier equipo de diseño.
  2. Los cuadros de competencia: expresan visualmente la forma de la competencia de una persona y la forma de los roles que están tratando de cumplir. Esto podría ser implementado por cualquier otro equipo (incluidos los equipos de Vend) que actualmente tienen listas de competencias o desean crear su propia lista de competencias y habilidades.

Te mantendremos informado. Nos tomamos en serio ser un equipo de diseño de clase mundial, y esto no es suficiente, no estamos cerca de terminar.